懂點管理的托育人2022-11-19 09:20:57因人而異，每個人都有自己的情況，不能一概而論。
正好，我最近也面對相似的問題，分享一下我的個人觀點，僅供參考。
一個月前，給老闆提交了辭職報告，老闆考慮幾天之後，先找其他同事瞭解了一些情況，也找我進行了一次簡短但坦誠的溝通，最終接受了我的辭職，並著手安排我進行工作交接。
背景概要
1.企業是家族企業
這家企業有17年的發展歷程了，集團高管中都是和老闆一路奮鬥過來的家族人員或者忠誠員工。簡單來說，高管都是皇親國戚和忠臣。
後來，老闆也意識到管理團隊的侷限性，引進了我。相對於其他人，我是最快被提拔重用的人。
2.我是專案的準創始人
為了集團發展，老闆根據國家引導政策，切入了新業務版塊。這項業務，除第一個專案我沒有參與外，後面12個專案，都是我從0-1抓起來的。
3.辭職的員工
和老闆的溝通是比較順暢的，老闆也支援我開展各項工作。
但是，人事權和財務權是老闆親自抓的，且這兩個部門負責人都是皇親國戚。
恰恰，我和這兩個部門負責人衝突最大，倒不是我想爭權奪勢。而是，這兩位經常把員工工資算錯，或者在不瞭解實際情況下隨意調整員工基本薪資。最要命的是，一旦核實錯誤使他們倆引起的，她們倆不是主動改正，而是拋開事實不談，進行道德綁架和價值觀批判。
所以，因為工資問題，整個團隊情緒都比較低落，員工流失率較高，導致我為了正常開展工作，需要耗費大量的精力重複地不斷地做各種疏通與協調，內耗比較嚴重。
最近幾天，我的工作交接接近尾聲，即將正式離職之前，老闆讓另外同事帶話給我：待遇我可談，其他專案可選，希望我留下來。
但是，我並沒有答應，因為我考慮了這些因素。
對於每一份工作，我都會問自己這三個問題：
1.這份工作的收入你可以接受嗎？
2.這份工作的任務目標你可以接受嗎？
3.這份工作有支援你完成目標的資源嗎？
所以，當同事向我表達老闆希望我留下來的時候，我讓同事帶話給老闆：
老闆希望花多少錢的工資聘請一個人解決什麼問題或者創造什麼價值？以及會提供哪些資源來支作支援。
為什麼會問自己這三個問題？
第一，錢真的重要。
對於大多數職場人而言，收入都還是維持家庭開支的階段，遠沒有達到財務自由的階段。所以願景和使命激勵，都是比較虛無縹緲的。維持當下的經濟支出，是不得不面對的現實問題。
所以，錢很重要。在合適的薪資面前，很多其他因素都會變得不那麼重要。
第二，要能創造價值。
我常說，一個人是賺兩份收入，一份是實實在在的工資，一份是賺個人成長。
個人成長，有兩個作用，一是讓你在當下能夠活好，不被淘汰；二是讓你在以後來獲得更高收入的可能性。
如果一份工作，只是讓你重複使用同一個方法重複解決同一類問題，其實是非常危險的，因為你其實沒有經驗的積累，個人也沒有成長，是價值很低的一個人，非常容易被替代。
只有你在不斷地用新方法、新技能去解決別人沒有遇到過的問題，創造新的價值，你才能獲得成長，你才不容易被替換，這樣你才能樹立個人品牌，以後才有獲得更高薪資的可能性。
前面說的話是站在個人角度，站在老闆的角度也是類似的。
老闆給你一萬的月薪，是希望你創造遠大於一萬的月薪，比如10萬、20萬，給你的月薪越高，對你的期望也越高。當你創造的價值低於老闆的預期時，老闆就會動換掉你的念頭。
高工資的背後，是創造更高的價值。
第三，要有資源支援。
要創造價值，一定是需要資源支援的。
很多人，在大平臺是牛人，但是換到小一些的平臺，就水土不服，績效低下，有一部分原因就是因為小平臺的資源支援不足。
個人能力強很重要，但是資源支援也很重要。你需要老闆的上級資源支援，也需要職能部門的橫向資源支援，也需要下屬的支援。
如果單純地個人能力強，缺少了縱向和橫向的資源支援，也是很難取得好績效，創造好價值的。
比如我，就因為缺少了橫向職能部門的支援，處處被牽制，想取得一點績效就要付出更多的精力，投入產出比就比較低了。
所以，雖然老闆也想透過漲薪和調整業務內容的方式來挽留我，但是我卻放下這兩個問題，反而先和老闆談資源支援。
如果沒有資源支援，打破不了部門牆，你接受的就不是高工資，也是接過一個高當量的炸彈。
一旦你不能創造高價值，將會被炸得渾身碎骨。
那時候，你再說什麼沒有資源支援，已經晚了，被炸死的人是不會再有開口機會的。
所以，回到這個問題上，留還是不留，你要綜合多方面的因素，不能只考慮薪資一個方面。
今古奇潭2022-09-08 19:43:57提出這個問題說明你有點心動，有點拿不定主意了，但本人的建議是“不能留”。
不提離職不漲薪，一提離職就漲薪，這是一門領導藝術，也是你領導情商高的表現。
作為企業老闆或是管理人員，最希望的是員工少拿錢多幹事，用人成本越低越好。
提離職，是你考驗領導；提漲薪，是領導考驗你。加薪後你留了下來，但在領導心裡你是“利字為先”，甚至是“見利忘義”的人，以後升職加薪的機會將不願意考慮你，等找到替換你崗位的人以後，也可能會找個理由辭退你。
所以啊，嫌薪酬低要多強調家庭困難，爭取領導同情，或爭取升職加薪。不要把離職當成提薪的價碼，如果提出了離職，那就要做乾脆，別再猶豫。
另外，如果離職去了新公司，儘量不要在領導面前說老東家的壞話。否則，說是痛快了，但容易被領導打上“不可靠”“不可信”“不能用”的標籤。
海步深河尚2022-09-08 05:29:36謝謝邀請！
一般不要提離職，由於薪資或者環境導致去意已決，已經聯絡好了下家，才會提出離職。
領導談漲薪是因為措手不及的權宜之計，沒有去找備胎。多加錢是避免突然出現崗位空缺而受到損失，如果認為你非常重要早就給你加錢了。
在找到備胎後，會毫不留情辭退你。很簡單，你內心已經不在這個公司。就算沒有辭退你，以後重要的事情也不會交給你。
到那時是你措手不及再去找工作，那就非常被動了。
（網圖侵刪）
藏布夏爾2022-09-06 16:50:35既然開了口，
說明你的決心已下，
哪怕領導給你畫一個再大的餅，
你也要離開，
如果說，誰提離職，領導就給誰漲薪，
這個單位，如何操控啊。
有一條，一定要注意，
離開以後，
不要再說原單位如何壞。
因為你跟原單位，沒有半毛錢的關係了。
離惡越遠越吉祥2022-10-23 04:43:19如果你的工作技能是壟斷水平，可以留下來。如果你的工作技能不是壟斷水平、但人脈關係有凝聚力，也可以留下來。如果這兩者都不具備，還是趁早溜之大吉吧。
靜觀心2022-09-07 15:50:39離職漲薪的問題，用反問句來解決
漲薪的標準達到或超過你的預期了沒？
為什麼以前不漲，提出離職了才給漲？
漲薪後做的工作還和原來一樣嗎？
如果做好了，以後是不是還有機會？
……
身邊有很多人都面臨過相似的選擇，有的留了下來繼續幹，也有的義無反顧的提桶走人，在走和留之間，如果不好做選擇，建議用上面的句子，多反問自己去找尋答案。
上述問題，只有自己能回答，回答不了就想辦法再深入的瞭解一下。
一個人做出離職的決定是很不容易的，這時候問別人，估計勸不留得多。
常說，夫妻矛盾要勸和不勸分，夫妻關係是對等的，在愛與被愛之間尋找平衡，努力地接受對方的優點、缺點和一切，最終消除矛盾，水乳交融。
職場矛盾不同，員工和公司之間有級差關係，不可能對等，員工在努力與成長中體現價值，和公司相互成就，一旦誰落後了，就會被對方淘汰。
生活和職場都是修心，不同的是生活修“理解心”，職場修“價值心”，這牽扯到相互的認知和價值觀的問題。
因此，離職這種問題，需要看的就是價值的幾個角度：
薪水（價值體現——錢給到位）
未來（成長空間——前途光明）
認知（價值觀——三觀相合）
把這幾樣綜合考究，來決定是走是留，留多久。
馬秀川2022-11-22 06:55:50感謝邀請回答這個問題
我認為不能留下、
為什麼？有三點理由。
理由一：離職跳槽是一種非常講究現實利益的職場文化，其核心要義決定了一個理性的職場人，在決定提出離職的過程中，已經對原單位包括薪酬不盡人意等方方面面的職場生態環境的實際價值，做了徹底的否定。因此從一般意義上，一個去意已決的人，都不會為領導要給自己漲薪的說法所誘惑。
理由二：一個理性的職場人在決定透過離職，達到成功跳槽目的的過程中，基本上都會秉持“預則立不預則廢”的行事原則，在如何決定離職、確認新的下家和儘量減少離職後的空窗期等方面，做好全盤的謀劃。因此從這個意義上講，一個已經提出離職的人，都會拒絕節外生枝給自己帶來的麻煩。
理由三：一個理性的職場人，出於自己追求利益最大化和爭取更大發展空間的訴求，才會透過認真地評估自己可以成功跳槽的資格和資本的。在這其中，一個有資格和資本跳槽的人，最反感和最有理由拒絕的一點就是，當自己提出離職的時候，原單位的領導有意無意地向自己伸出的橄欖枝，並認為原單位的領導的這種做法，是在藐視自己的市場價值和應有的人格尊嚴。
綜上所述，開弓沒有回頭箭，一個理性的職場人自然不會把成功的離職和跳槽，當做一種職場遊戲來玩，更無意在乎原單位領導那種雨後給自己送蓑衣，姍姍來遲的關愛。因為原單位領導平常無視自己可以利用價值的做法由來已久，領導這種用人靠前不用人靠後的愚蠢做法，不足以慰藉自己受傷的心靈。
求職大助手2022-11-01 09:00:33就好比：一個人他老婆很認真的提出離婚，他挽留，他老婆同意不離婚，這個人他心裡會有疙瘩嗎？對號入座想想就知道答案咯
風雨後更愛自己2022-10-24 07:58:58你想不想留，取決於你自己：是否有清晰的未來職場的路。要更加好的選擇，那就果斷離開唄
你想留，能不能留，要看你領導是否真心挽留你：萬一加薪只是暫時的，找到你的候選人，就把你踢開呢。
杯酒乾坤2022-09-07 10:29:00你非常重要，不可替代嗎？
你的收入確實不合理，漲薪過後自己滿意嗎？符合公司實際嗎？
你跟領導關係一直很好嗎？確定他跟你一條心嗎？
去意已決，何必再糾結呢？
去意未決，為什麼要提出來呢？
如果是我，不會。
紙箱客2022-11-14 09:53:32【紙箱客】觀點：題主提離職，領導談漲薪留人，這是一個博弈。題主只需以下三點就可決定留還是走：【題主離職是因為薪資嗎】【領導提出的薪資符合題主預期嗎】【薪資能確定兌現嗎】。
1。如果題主離職僅僅是因為薪資而不是其他，那說明題主對現在這份工作還有所留戀，或者說【還是想做】，如果薪資到位還是有可能會留下來。
如果是其他原因，那題主綜合考慮吧。
2。題主期望的薪資是多少。
這個時候領導給題主提薪資無外乎幾個原因【1領導無人可用】【2留住題主作為過渡，招上新人再說】【3題主確實是公司不可或缺】。
如果是前兩點，題主大可一走了之。
如果是第三點，題主就要看領導給的薪資和題主的預期之間是不是一致，如果是，可以考慮留下。
3。最關鍵的是薪資能否兌現。
如果只是畫大餅，到頭來一場空，那題主就沒必要留下來，如果是已經確定漲薪，甚至連審批都有了，題主就要考慮留下來。畢竟訴求達成了，而領導為了把你留下而漲薪，也是他的訴求達成了。
拋磚引玉，我是紙箱客，感謝閱讀。
山那邊的喵星人2022-09-11 10:34:22我說一個事實：我部門一個同事，在我們部門還算個骨幹，不知道什麼原因，跑到公司領導那申請調換到另外一個部門工作，估計公司領導口頭答應後，直接去其他部門上班了，搞得我們一臉懵。後來有一次這個同事與對方部門領導發生爭執沒去成，又回來我們部門，從那以後我們再也沒有把他當過自己人了。
我想說的是，從古至今任何人都把“忠誠看的很重”，所謂道不同不相為謀。我們現代也有“一次不忠，終身不用”的說法，本質都一樣，因為不管是組織還是個人，都不希望背叛出現。
隔壁老龔2022-09-08 14:53:42不能留，
作為企業老闆或是管理人員，最希望的是員工不拿錢或少拿錢，但能辦對事，辦好事。
員工的薪資多少，是領導對一個人真實評價，為什麼之前不給漲薪，非要等你提出離職了才漲薪呢？他也是沒有辦法啊，但凡有一點辦法，領導是不會向員工低頭的。
加薪後你留了下來，但在領導心裡，相當於你已經背叛他一次了，你不可能還會是他重點培養的物件，以後也不會再有升職加薪的機會。等有可以替換你崗位的人以後，也可能會找個理由辭退你。
所以啊，既然提出了離職那就要做的乾脆，別猶豫。
順便說一下，如果離職後去了同行或是競爭對手的公司，就不要和老東家聯絡了，避嫌！如果不是同行，還是可以繼續聯絡。
小全1525210022022-11-15 08:54:37隨心
聰明的幸福每一天2022-09-08 10:49:08如今社會有“才”有“智”又有“道德品質“的人，在任何一個單位工作，是受領導愛戴和他人尊敬，否則領導是不會提出漲薪。
但是在工作中，突然向單位提出辭職，領導一時模不誘個人的想法，以為是其嫌工資少而離職，想加點工資留下，那麼作為一個員工，還得顧及下領導的面子，再工作一段時間後，視其情況而決定，這是做人的起碼常識。
章琴ZQ2022-10-24 10:46:05謝邀。
領導只是談漲薪把你留下，具體要看實際行動。
所謂開工沒有回頭箭，既然提了離職，要麼待著不舒服，要麼錢沒給到位。
如果領導立馬兌現了漲薪的事，那可以留下，否則免談，免得成為炮灰，單位裡的事，一有風吹草動，基本上就會底下傳的沸揚。
離職需謹慎，一旦開了口，非必要不回頭。
扣帽子王2022-09-07 16:07:11不能，開弓沒有回頭箭，既然亮了底牌，就沒有再押注的可能，要想談判，就不要攤牌，攤牌了就別再浪費時間
樂天派後來2022-11-23 20:12:28千萬別留，那就是個坑，你可以告許老闆我辭職到外面再學點知識再到你這裡來。
NKEP動態績效股權2022-11-13 09:23:29先回復考慮一下，如領導再次與你溝通就留，否則就離職吧。
